Herken je dit? Je team is samengesteld uit slimme mensen, de doelen zijn helder, en toch… loopt het stroef. Kleine irritaties sluimeren, vergaderingen zijn stroperig en de energie is ver te zoeken. Wat is hier aan de hand? En belangrijker: wat kun jij eraan doen?
Het is niet persoonlijk – het is een fase
Veel leiders en HR-professionals denken bij teamproblemen al snel aan ‘gedoe tussen mensen’. Maar wat als het niet zozeer over de mensen gaat, maar over de fase waarin het team zich bevindt?
De Amerikaanse psycholoog Bruce Tuckman introduceerde in 1965 een eenvoudig maar krachtig model: de teamfasen. Volgens hem doorloopt elk team dezelfde ontwikkelfases:
-
Forming (vormen)
-
Storming (stormen)
-
Norming (normeren)
-
Performing (presteren)
Soms komt er later nog een vijfde fase bij: Adjourning (afscheid nemen), vooral relevant bij tijdelijke teams of projecten. Maar voor de meeste teams zijn de eerste vier essentieel.
Waarom het stormt
Veel teams blijven hangen in de stormingfase: de fase waarin onderlinge verschillen zichtbaar worden. Het enthousiasme van de start maakt plaats voor discussie, spanningen en (soms stille) conflicten. Mensen trekken zich terug of gaan juist domineren. Deadlines slippen. De samenwerking voelt als trekken aan een dood paard.
En hier gaat het vaak mis: leiders en HR-professionals willen dit ‘gedoe’ zo snel mogelijk oplossen of overslaan. Maar dat is onmogelijk – en onwenselijk. Want juist in de stormingfase ontstaan de gesprekken die nodig zijn om naar de volgende fase te groeien: norming.
Door de storm heen: jouw rol als leider
De weg naar een sterk presterend team vraagt dus om een scherpe blik op waar je team zich bevindt – en wat het dan nodig heeft. Hier een korte gids:
1. Forming – de start is voorzichtig
Teamleden zijn beleefd, verkennen hun plek en willen graag ‘aardig gevonden worden’. Alles lijkt soepel, maar onder de oppervlakte is er nog weinig echte verbinding.
Wat nodig is:
Zorg voor duidelijke richting, helderheid over rollen, en creëer veiligheid om vragen te stellen.
2. Storming – het schuurt (en dat is goed)
Meningen botsen, belangen conflicteren. Frustratie ligt op de loer. Dit is de fase waarin leiderschap écht nodig is.
Wat nodig is:
Faciliteer gesprekken, geef ruimte aan verschillen, en help het team om constructieve conflicten te voeren. Blijf erbij – dit is geen fase om op afstand te managen.
3. Norming – we vinden elkaar
Teamleden beginnen elkaars kwaliteiten te waarderen. Er ontstaan duidelijke afspraken en informele normen. De sfeer wordt opener.
Wat nodig is:
Ondersteun bij het maken van werkbare teamafspraken. Vier successen. Stimuleer eigenaarschap binnen het team.
4. Performing – het gaat vanzelf (bijna)
Er is vertrouwen, wederzijds begrip en een flow in de samenwerking. Nu wordt er écht gepresteerd.
Wat nodig is:
Geef ruimte, maar blijf beschikbaar. Houd de vinger aan de pols bij nieuwe uitdagingen of teamwisselingen – dan kan het team namelijk weer terugvallen in een eerdere fase.
Praktische tips voor jou als leider of HR-professional
✅ Diagnoseer de fase: Gebruik het model van Tuckman tijdens een teamsessie of 1-op-1. Vraag: “Waar zitten we nu als team?” De herkenning alleen al opent waardevolle gesprekken.
✅ Normaliseer de stormingfase: Maak duidelijk dat het erbij hoort. Het is geen teken van falen, maar van groei.
✅ Gebruik teaminterventies gericht op de fase: Denk aan feedbacksessies, teamrollen (zoals Belbin), of Deep Democracy-gesprekken. Stem de werkvorm af op waar het team nú staat.
✅ Begeleid actief – of laat begeleiden: Soms is een externe teamcoach precies wat nodig is om door de storm heen te komen.
Tot slot: doorzien is sturen
Teams ontwikkelen zich niet vanzelf. Maar als jij leert herkennen waar het team zit in zijn ontwikkeling, kun je veel gerichter interveniëren. Tuckman biedt een bril waardoor gedoe betekenis krijgt – en jij als leider of HR-professional met vertrouwen kunt begeleiden naar echte samenwerking.
